サンデン株式会社 総務本部 安全衛生グループ 保健師　早川 洋子
(さんぽいばらき 第31号/2008年3月発行)

企業に所属する保健師の役割は健康という視点をもち、社員と企業の双方がよりよし状態で就業活動が継続できるように個人単位、職場単位、会社単位でとらえ、各者の自主性を支援し、企業の中で改善していくことだと考えます。
メンタルヘルス問題は個人対保健師では解決できないことが多く、事例にかかわりながら、関係者と問題を共有し改善していった2002年から現在までの経過を紹介します。

<現状把握と問題の共有・対策への理解>

職場巡回や健康相談、事後保健指導の場面でメンタルヘルスに関する問題の増加を感じたため、相談者年齢、性別、職位、問題の要因、長期不就労のメンタルヘルスの占める割合、長期不就労期間等を調べ、現状を把握しました。メンタルヘルスの不健康状態は社員自身が辛く、職務能力に影響します。長期不就労になった場合に業務量の調整をしないと、同僚や職長に業務負荷が持続し、疲労の伝播が職場に生じます。メンタルヘルスの問題は会社の生産活動や品質管理に影響すると考え、職場でおきている状態を社内上層部や産業医へ、安全衛生委員会で伝え、問題として共有して、対策への理解を促すようにしました。

<職場復帰後に問題の発生・病気の理解と復職判定機能>

弊社にはおおよそ病気のときは休んで治療し、治ってからまた仕事につくという風土があり、メンタルヘルスも同様に休むことの理解は得られています。しかし「復帰可能の診断書が出て、仕事に戻ったが、また休みはじめた」という発言をきき、職場復帰後に問題が発生していることに気付きました。心の病や、段階をおって回復していく過程の理解がまだ浸透していないのではないか、復職判定が機能していないのではないかと考えました。
弊社では精神科医とのアドバイザー契約がないため、現在進行形の事例を群馬産業保健総合支援センターの精神科医に相談しました。「病気の回復と就労できる状態には違いも生じるため、本人、主治医、産業医、職長、人事などと相談することが大切である」というアドバイスをいただき、精神科医の意見として人事に伝え、復職の判定や産業医意見の必要性を共通の理解としました。

<職場復帰のフロー化と関係者の役割>

次に、産業医意見を活用していく準備が必要でした。復職判定に必要な情報を今までの事例記録をふりかえり検討しました。1～2年後に厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」が発行され参考になりました。事例検討をする中で社員の就労意欲が一番復職に影響することを感じました。保健師は社員の仕事や生活への考え方や家族がどのように受け止めているかなど、社員を生活者の視点で捉えた情報を、主治医は病気の回復や就労上で配慮する作業内容などの意見を、職長は復帰後の作業内容や職場の人間関係などの情報と職場で課せられている生産活動目標との折り合いなど、人事は上司との関係や職場環境に問題があるなど職場に言いにくい情報を、各人が意見を出し合うことにしました。復職前に、本人と職長同伴での主治医面談は、本人の病態や職場環境の意見交換ができ、お互いが理解しあえる場になります。しかし、職長が同席するルールがないため、職長の理解や配慮で実施している現状があります。同席が難しい場合、休職中に職長と本人の意思疎通がはかれていると、本人を介して職場の相談を主治医に行い、返事を本人からもらえることができます。
職場復帰をして就労するという共通の目標を関係者が理解すること、その目的のために関係者が役割を知ることが重要だと思います。復職支援は事例により対応が異なるように見えたり、気配りや目配りが普段の業務とくらべ特殊なように感じられ、保健師や人事のみが専門に関与するという状態になることは好ましくないと思います。各関係者の役割や進め方がわかるフロー化の周知が必要で、そのツールとして関係者の意見を記載する「職場復帰支援に関する面談記録票」(職場復帰支援の手引きより)の活用を今後はすすめていきたいと考えます。

<短時間勤務規定>

メンタルヘルス以外にがんや心臓病の手術後など、1日8時間就労を復職と同時に開始するのは本人にとってハードルが高く、難しいことがあります。職長の判断で、通勤や就労環境になれる練習をしたことも過去にありましたが、通勤災害や労災の問題が発生する可能性があり、会社として問題になっていました。
人事と保健師で復職の取り組み制度ができている企業の見学、社会福祉学識者との判例事例を用いた相談、厚生労働省の復職手引きや他社の復職規定などの情報を共有しました。そして2005年に人事により「短時間勤務取扱規程」が制定され、労働組合への説明と同意や健康保険組合と会社との給付制度が協議されました。
現在まで規程を活用した社員は数名になります。「この規程がなければ自分は復職できなかった」と社員から、「社員の体調や業務状態を確認でき、段階的に8時間就労に戻していくための判断がしやすい」と職長からメリットの発言があります。

<業務配慮>

グローバル経済の時代になり、生産コストをさげる一つの手段として派遣社員の割合が一定以上を占めています。社員の業務は、他部門との調整、指揮する役割、納期のある業務などが多く、業務軽減をすることは職長にとって難しい仕事になります。職長は部下の管理の他に、業務課題をかかえ実務も兼ねている場合があり、部下の育成や、良好な職場の人間関係づくりの取り組みはゆとりがないと難しいと感じます。社内に短時間勤務中の業務配慮を認める風土が根付いてくると、社員もとりやすくなり職長もすすめやすくなると思います。復職支援に取り組むことが生産性に好影響であるという結果をあらわせるようにすることが今後の課題と考えます。

<職長への支援>

職長は復職診断書が提出された時に社員と会うため、社員の回復の状況がわからないことが、受け入れの不安要因の一つにありました。最近は就労に影響を及ぼすような体調不良の際には保健師へつなぐ流れができはじめ、長期不就労に入ってからは職長経由で社員との連絡がとれるようになってきました。職長とは、病気の理解や復帰する際の業務配慮、主治医からの意見聴取、職場や同僚への説明など、復職支援の中でともに協力してすすめることが多くなりました。

<啓発と施策化>

職長へは長期不就労中や復職の取り組み方を、社員全員へはストレスに気付き自分自身でストレスを対処していく力を身につけ病気を予防していくことの重要性を会社へ説明し、衛生朝礼や新入社員研修や年齢別研修でセルフケア啓発を、事例検討を組み入れたラインケアを展開するようになりました。

<リワーク制度の活用>

長期不就労中の社員の悩みは、近所の目があり昼間に外出しにくい、出勤しないで何もしないで家にいることで家族に申し訳ないと思う気持ちを抱く、しかし出かける場所がない等があります。社員の悩みの軽減と副食準備を効果的にすすめるため、他社看護職よりリワーク制度をおしえていただき、活用をはじめました。リワークではカウンセラーの方が中心になり主治医、職長や企業内保健師などとの連携をすすめます。個人にあった復帰計画を立案し、その人が問題におちいりやすいストレスに気づくように働きかけ、ストレス対処を練習します。週1～3回と就労を設定した通勤や拘束時間を体験でき、同じように職場復帰をめざしている人と交流ができる場所です。リワーク制度の活用と社内規程の短時間勤務により復職が成功しています。

<メンタルヘルスへの取り組み理解と労務管理>

「欠勤が多く、何か問題がありそうで、もしかしたらメンタルヘルスかもしれない」とラインケアをうけた職長から保健師や総務へ相談がありました。メンタルヘルスへの取り組みの理解を社内で認めていくために、病気によるものか、病気の影響でなく労務管理によるものかを区別して対応していくことが必要になってきます。

<予防への取り組み>

メンタルヘルスによる職場復帰には本人をはじめ関係者が多くの時間や労力を要しています。早期発見や早期治療や職場復帰よりも、病気を未然に防ぐための職場環境づくりが重要だと考え、現在取り組み始めています。社員、職長、総務、人事、組合、産業医、保健師などが日頃から何気ない会話ができる関係にあることが、問題を深くせずに、解決の道を一緒にさがせるのだと考えます。